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董明珠:“底薪+提成”已过时,无亲无故,员工凭什么为你拼命?

导读:

老张40多岁,是个小工厂老板,早起晚睡,工作几乎没有休息,亲自理货,跑业务,一有时间就看着员工干活。还雇了十个人专门监督。可是企业业绩,产品质量还是一般没什么改善,很烦恼。员工都是自己招聘来的优秀人才,但是一般呆不到3个月,就都离开了,厂里留下的员工都是拿着工资,不爱干活。眼看着又要涨工资,急得想跳楼。

老杨30岁,开了一个服装厂,平时就早晚去一趟服装厂开个会,偶尔去车间看一下。从不看着员工干活。而且经常和家人旅游,钓鱼。平时抱着孩子闲逛,生活乐无边。

为什么同样是老板,老杨干活少反而效果好呢?

其实,我们要搞清楚,一个企业的品质提升重点在于以下3点:

  • 有先进的的生产设备,设备不行,再好的技术和工人都无济于事。
  • 有一批熟练而稳定的生产工人,如果工人流动性非常大,找再多的监督者也很难提高品质。
  • 有强大的技术团队,保证产品不出问题,出了问题可以及时得到解决。

无亲无故,员工凭什么为你拼命?董明珠:“我鼓励员工好好干下去,格力会给8万员工提供两室一厅的房子,只要你干到退休,房价再高都跟你没关系。”

员工在格力工作到退休,可以分配到住房,但是中途若是离职就收回。

房子作为牵制,员工就不会轻易离职了。因为离职成本太高。以珠海的房价,一二线员工没有2万以上收入很难买到房。

主动为员工加薪,不要等着员工自己提。都是成年人,谁会拉下脸去要求涨工资呢,而且不一定会成功。

不能因为企业的成本上升就去挤压员工。

马云初期亲身经历教训:千万不要发固定薪资

品质是生产出来的,而不是监督出来的。老板在和不在两个样。与其天天看着员工,让员工被动的干活,不如省出这些时间好好想想,怎么让员工自发自觉地去干活。与其雇这么多人去监督,不如把这些钱拿出来激励优秀员工。

能跑掉的都是好马,懒马都留下了!

优秀员工为什么走?马云:1、钱少了。2、委屈了。

  1. 员工为什么走了?说明了一件事,他知道自己去别的企业,给的钱更多。说白了,你给价没别人高,说明他值这个价。
  2. 自己有更好的发展。虽然没给那些工资,但是另外一个企业告诉他,你工作三个月之后就能涨到现在的水平,之后还能涨。
  3. 自己很努力,为企业解决无数难题。企业却扣工资,把年度优秀奖给马屁精。
  4. 好马养了能跑,懒马养了只能吃肉!

拍马屁不良风气

员工是固定工资,所有员工都是公平待遇。干多干少都一样发工资。贡献多的人心里委屈;

员工为公司解决各种事情,跑很多业务,甚至没打卡就去跑业务了,但公司却做了一些毫无意义的KPI考核来扣工资。

总结:传统模式鼓励优秀员工跳槽,平庸员工留下!

一个企业留下的都是平庸员工,这个企业只能等待倒闭

马云:发工资是为你的贡献买单。贡献的多,拿到的自然就多。员工创造了100元,如果舍不得给他10元,他走了你只能赚到30元。

很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候,一般都是走着(总收入=底薪+提成)线路,这方式还是特别单一、激励性不够丰富,对于业务而言,激励性自然动力也是不够级全面的。另外,这种底薪加提成,激励性还是比较强,但是却存在以下缺陷:

1、底薪高、提成低;

会滋生员工偷懒心里,拿到底薪就行,根本就不去努力干业绩。底薪越高,员工越容易偷懒,正所谓高薪养懒。

2、底薪低、提成高;

偷懒是人的天性,每个人都会偷懒。在初始阶段,业务员很勤奋,拼命干业绩,当收入达到他心里价位的时候,他就会选择偷懒,毕竟企业不是自己的,不会像老板那样拼命干。因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一。

当然很多企业在设计其工资结构时:最先想到的自然是成本问题,之后自然而然的会问业务员的最低薪酬能接受多少,有些企业根本没有考虑过薪酬这样出去是否有激励性。所以,如何设计你的薪酬才能让员工更有干劲这件事,很多老板都不知道。

建议从企业管理机制方面突破,首先要建立好企业薪酬绩效激励机制,让员工主动自发的工作!

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如20万/月),主要关注过程考核指标,比如访问量,跟踪量,考核分值等,设置小额奖励

2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如40万每月),主要关注效果性指标,比如毛利,回款,培训考核等,奖励力度偏中间值。

3)入职一年以上:业绩平衡点为常规值,比如说可以设置50万元每月,主要关注毛利,回款,培训考核等,奖励制度为常规值

4)高级业务员:一年平均业绩达到500万以上,第二年就可升级为高级业务员,薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理,业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点,等级薪酬也将进一步提高

1)业务经理:年均业绩达到500万以上的业务员,均有机会成为业务经理

2)高级业务经理:一年团队人均业绩达到500万以上,不包含本人业绩,第二年晋升为高级经理,享受更高的提成分配

注释:这种方式是建立在提成的基础上的,年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位,如果员工离职,则不再发放奖金

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说,高级业务员,业务经理都可以有机会成为内部合伙人,一起分享企业利润红利

个人建议:

可以先做三到五年的合伙人模式,再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股,但是不拥有公司股份,并且合伙人也不享受剩余价值,而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了,说现实的一点,只要比员工把钱放在银行的利润高,那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人:只参与具体的项目的利润分成与责任承担

四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的,就可以成为企业股东或者自己成立分公司,拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后,根据其贡献,制定不同的合伙机制,可参考以下两种

1.契约:测算公司的股本,签订股权代持合同,让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励:通过三到五年的时间,让优秀的员工不断增加公司股份

总结:现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策,所以,没有让公司二婚员工成为利益共同体,所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的能力。

五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,企业又容易赔钱。所以,必须要哟花薪酬模式,让员工在开单钱,可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制,

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能,成为复合型人才,同时做更多的事情,也能获得更多的收入。比如:

1)跟单业务员,跟踪生产流程,完成交货,跟单产值工资

2)市场调查员,调研市场,提供完整的市场信息

3)信息统计员,协助统计和分析市场调研的数据

4)客服,对客户进行回访,收集客户反馈

5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料进行数据分析

6)公司里面的行政,后期,美工等工作也可以根据个人能力担任

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!



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原文地址《 董明珠:“底薪+提成”已过时,无亲无故,员工凭什么为你拼命?》发布于2020-3-27

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