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“密薪制”别成“同工不同酬”遮羞布

近日,某知名科技通信公司发布员工备忘录,宣布员工有权要求工作条件和薪酬。一时间,“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。站在劳动者角度,禁止讨论薪资,有可能侵犯其同工同酬的权利和对劳动报酬的知情权。受访律师表示,企业密薪制不能滥用,更不能逾越法律红线,成为侵害劳动者合法权益的工具。(1月17日《工人日报》)

作为一项从国外引入的管理方式,薪酬保密制度已成为我国不少公司的明文规定。法无禁止即可为,企业实行“密薪制”当然可以有,但不能任性滥用,成为“同工不同酬”的一块遮羞布,肆意侵害劳动者的合法权益。

不少公司将“禁止打听工资”等写入劳动合同,甚至还有公司让员工签订收入保密协议,并明确约定违反将被开除。企业实行“密薪制”,从企业角度看,在员工之间隔离“收入多少”这一敏感话题,有助于强化薪酬激励,减轻因攀比造成的人员不稳定,降低用工成本,在一定程度上有利于企业管理,可以维持员工之间的和谐气氛。然而,站在劳动者的角度,禁止讨论薪资,有可能侵犯其“同工同酬”的权利和对劳动报酬的知情权。

目前,我国没有任何法律法规,对薪酬保密的约定进行禁止。法无禁止即可为,用人单位在劳动合同或规章制度中约定相应的“密薪制”条款,其本身并不违法。因而,在法律没有明文规定的情况下,“密薪制”只要是双方协商一致,制定程序合法有效,应当受到法律的尊重与保护。然而,用人单位单方面规定“密薪制”,就有失公允,以违反“密薪制”解除劳动合同,更是没有法律依据,不仅容易引发一些不必要的劳动纠纷,吃官司败诉的可能性也很大。

我国劳动法明确规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。一般而言,收入公开则是实现同工同酬的前提。虽然劳动法规没有明文规定,劳动者的收入是否应当公开,但一些公司在规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法,却与《劳动法》《劳动合同法》中“同工同酬”的相关规定相悖。因此,“家规”不可大过“国法”,如果以违反“密薪制”开除员工,以及任性侵犯员工的合法权益,无疑属于劳动违法行为。

笔者认为,企业“密薪制”别成“同工不同酬”的遮羞布。企业要实施薪酬保密制度,必须在合法性的基础上,遵循合理性、科学性、完整性等原则,如果涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案,必须提交职代会审议,并向职工公开。同时,劳动者对自己的工资享有知情权,无论企业是否公开员工的工资,都应当制定明确的工资支付标准和制度,并保障员工“同工同酬”的合法权益,让员工明明白白知晓每月以及年终应当能拿多少工资、奖励金。这样,即便企业实行了“密薪制”,也能够很好地保护员工的合法劳动权益,员工一般也不会乱打听其他员工的工资,当然,企业也不怕员工私下打听。(丁家发)



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原文地址《 “密薪制”别成“同工不同酬”遮羞布》发布于2022-1-20
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